Предварителни данни на НСИ

Последните предварителни данни на НСИ за третото тримесечие на 2025 г. показват интересна картина: леко „охлаждане“ на средната брутна заплата спрямо Q2, но все още много силен ръст на годишна база.

За работодателите това не е просто статистика, а директен сигнал как да мислят за бюджетите за заплати, бонуси и общата Total Rewards стратегия за 2026 г.

Какво показват данните за Q3 2025?

• Средна брутна месечна заплата за страната: 2 549 лв.
• Спрямо Q2 2025 (2 572 лв.): спад от 0,9%
• Спрямо Q3 2024: ръст от над 10%

Тоест: краткосрочно – леко издишане, дългосрочно – тенденцията нагоре остава.

Публичен vs. частен сектор: къде е натискът?

Лекото понижение е по-видимо в обществената сфера:

• Обществен сектор: 2 710 лв. → 2 662 лв. (спад от –1,8% на тримесечна база)
• Частен сектор: 2 526 лв. → 2 511 лв. (почти равно движение – –0,6%)

Това подсказва, че в частния сектор по-скоро виждаме нормализиране след по-силни периоди и сезонни ефекти, отколкото реален натиск надолу върху възнагражденията. В обществения сектор обаче корекциите са по-осезаеми.

Къде спадът се усеща най-много?

Корекциите са концентрирани в няколко икономически дейности, при които Q2 традиционно е по-силно или зависимо от допълнителни плащания и сезонност:

• Образование: 2 896 лв. → 2 780 лв. (–4,0%)
• Култура, спорт и развлечения: 2 330 лв. → 2 242 лв. (–3,8%)
• Хуманно здравеопазване и социална работа: 2 631 лв. → 2 584 лв. (–1,8%)

При високоплатените дейности картината също е на леко охлаждане, но далеч от драматично:

• ИТ и далекосъобщения („Създаване и разпространение на информация и творчески продукти; далекосъобщения“): 5 551 лв. → 5 512 лв. (–0,7%)
• Финансови и застрахователни дейности: 3 763 лв. → 3 716 лв. (–1,2%)

Тези нива остават сред водещите по заплащане в икономиката, което продължава да „дърпа“ средното нагоре, въпреки краткосрочните корекции.

Къде виждаме ръст въпреки охлаждането?

Интересното е, че докато част от секторите коригират надолу, няколко дейности се движат нагоре:

• Селско, горско и рибно стопанство: 1 688 лв. → 1 763 лв. (+4,4%)
• Търговия; ремонт на автомобили и мотоциклети: лек ръст – от 2 193 лв. до 2 199 лв.
• Транспорт, складиране и съобщения: от 2 188 лв. до 2 200 лв.
• Хотелиерство и ресторантьорство: от 1 581 лв. до 1 586 лв.

Това по-скоро говори за пренареждане и нормализиране между секторите, отколкото за обща „замръзване“ на заплатите.

По-вероятният сценарий за Q4 2025

На база на тези движения по-реалистичната прогноза за Q4 2025 е:

• стабилизиране или лек ръст спрямо Q3, а не нов „скок“ като този в началото на годината.

Разликите между секторите вероятно ще се задълбочат:

• високостойностните дейности (ИТ, финанси, определени индустриални сегменти) ще продължат да усещат натиск за конкурентни заплати;
• нискомаржовите бизнеси ще останат по-предпазливи, с по-реактивен подход към увеличенията.

Какво означава това за вашите бюджети за възнаграждения?

В много компании фокусът се измества от въпроса „С колко % да увеличим заплатите?“ към по-стратегичния: „Как най-умно да разпределим бюджета, който имаме?“

Няколко ключови акцента:

1. Приоритизирайте екипите и ключовите роли

Не всички позиции имат еднакво значение за бизнеса ви:

• Идентифицирайте критичните роли – тези, които носят най-голяма стойност или са най-трудни за заместване.
• Осигурете по-конкурентни нива на заплащане именно там, дори ако общият бюджет е ограничен.
• В по-нискокритичните роли може да заложите на по-умерени корекции, комбинирани с нематериални стимули.

2. Мислете в логика на Total Rewards, не само „основна заплата“

В среда на охлаждащ, но все още растящ пазар, все повече компании се насочват към смесица от елементи:

• твърдо възнаграждение (основна заплата),
• краткосрочни бонуси, обвързани с резултати,
• дългосрочни стимули (LTI, retention бонуси),
• гъвкави придобивки – допълнително здравно осигуряване, обучения, гъвкаво работно време, бюджет за well-being и др.

Този подход ви позволява да останете конкурентни без автоматично да „надувате“ основните заплати във всички роли.

3. Пазете вътрешната справедливост

В периоди на динамичен пазар на труда често възниква напрежение между:

• хората, които са наети по-рано (на по-ниски нива), и
• новите служители, привлечени с по-високи оферти.

За да избегнете „спирала на недоволството“:

• правете регулярни вътрешни проверки за справедливост по звена, роли и стаж;
• планирайте коригиращи стъпки, дори и поетапни във времето;
• комуникирайте прозрачни принципи – как се взимат решения за увеличение и какво означава „добро представяне“ във вашата организация.

4. Свържете политиките за възнаграждение със стратегията за задържане на таланти

Средната заплата в икономиката е полезен ориентир, но вашите ключови таланти не се сравняват с „средното за страната“, а с:

• директните ви конкуренти за кадри,
• възможностите в чужбина или в глобални компании с работа от разстояние.

Затова:

• определете кои профили са ви стратегически (ИТ, продажби, инженери, мениджъри и др.);
• следете пазарните нива конкретно за тези роли;
• преценете каква е цената на загубата на такъв човек спрямо инвестицията да го задържите.

Моделът на възнагражденията вече не е просто оперативно решение, а стратегически инструмент. В среда на леко охлаждане, но все още растящи заплати, именно прецизният, диференциран и справедлив подход към заплащането ще отличи компаниите, които не просто се адаптират, а печелят предимство на пазара на труда.